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募集職種

技術力を土台に、担える領域が広がる

技術力を土台に、開発を前に進める力を広げる。担える領域が広がるほど社内クラスが上がる仕組みと、PL・テックリードという2つの担い方。

年次だけで役割が決まることはありません。
実装、設計、判断、顧客調整、推進。
開発推進力が高まるほど、担える領域が広がり、解ける課題の難度が上がっていく。
その積み重ねが現場での信頼になり、結果として任される範囲が広がっていきます。
スーパーソフトウエアでは、その広がりをキャリアだと考えています。

実装・テスト・保守

基礎を固め、確実に動くものをつくる

設計・改善提案

構造を捉え、より良い形を提案する

顧客調整・技術判断

関係者と合意をつくり、判断を担う

リード・推進・PMO

チームや案件を前に進める

より広い範囲、より難しい課題へ

領域を広げるか、難度を高めるか。方向は一つではない

技術の土台 → 担える領域と、解ける課題の難度 →

これは役職の話ではなく、担える領域と、解ける課題の難度の広がりを示しています。

長く関わるほど、役割が広がる。

同じ顧客・同じシステムに、5年、10年と関わり続ける案件があります。
顧客の業務とシステムを深く理解できるからこそ、担える領域が広がっていく。
長く関わる価値は、その期間に技術者として何ができるようになったかで測れます。
大手SIerのプロジェクトで、実際に起きたことを紹介します。

1
参画時

1名で参画

顧客の業務とシステムの理解を積むところから。まずは担当範囲を確実にやり切る。

2
3年目

担える領域が広がり、クラスが上がる

システムアナリストからアシスタントマネージャへ。顧客との仕様調整から設計・実装・品質確保まで、一連の開発を担うようになった。

3
現在・5年目

5〜6名のチームへ

若手メンバーを迎え、育てながら率いる側に。1名で始まった案件が、チームで前に進む案件になった。

クラスが上がる時期は年次ではなく、現場で発揮した価値で判断されます。

長期案件で問われるのは、関わる年数の分だけ、担える領域を広げられるかです。

実装から、設計・判断・推進へ。

実装を確実にやり切る。設計の質を上げる。顧客の業務を理解して仕様を決める。
開発を前に進められる範囲が広がるほど、担う役割が変わり、社内クラスの評価につながります。
年次ではなく、現場で発揮した価値によってステップが決まる仕組みです。

STEP 1

実装・設計の基盤をつくる（SE）

目安期間：入社後1〜2年（経験者の場合は短縮される）

主な役割
設計方針のもとで、担当モジュールの詳細設計・実装・テストを遂行する
求められる行動
仕様を正確に理解し確実に形にする力、報連相の徹底、レビュー指摘を自分のものにする姿勢
得られるもの
技術の基礎体力、チーム内での信頼、設計意図を読み解く力
STEP 2

詳細設計に責任を持つ（SSE）

目安期間：1〜3年

主な役割
詳細設計・実装をプロとして完結させ、後輩メンバーのレビューやフォローも担う
求められる行動
言われたことをこなすだけでなく、自ら「こうした方がいい」と提案する。品質の危うさに先に気づく
得られるもの
設計力、提案力、レビューで人を動かす経験
STEP 3

顧客と仕様を決める（ANA）

主な役割
サブリーダーとして、顧客との仕様調整から設計・実装・品質確保まで、一連の開発を担う
求められる行動
顧客の業務を理解し、曖昧な要求を要件として整理する。技術判断の根拠を自分の言葉で説明する
得られるもの
顧客の業務を理解する目線、上流から品質までを通して見る力、小さなチームでのリード経験
STEP 4

チームを率いる（AMGR）

主な役割
顧客の信頼を得てチームをリードする。または、高い技術力で顧客の開発チームをリードする
求められる行動
プロジェクトの成功にコミットし、設計・顧客・チームの全方位で主体的に動く
得られるもの
プロジェクト全体を見渡す力、顧客から名指しで指名される経験、担い方を選べる立場

PL

顧客折衝、チームの進捗と品質、技術的な意思決定を担う

テックリード

高い技術力で、顧客の開発チームを技術面からリードする

STEP 4 の AMGR には、PL とテックリードという2つの担い方があります。ここから先は、1本道ではありません。

このステップは年次で自動的に上がるものではなく、評価基準に基づいて判断されます。現場で発揮した価値によって、年齢に関係なく STEP 4 に到達できます。中途入社の場合は、これまでの経験に応じて STEP 2 や STEP 3 からスタートすることもあります。

リードの仕方は、ひとつではない。

チームを率いる段階（AMGR）には、2つの担い方があります。
顧客の信頼を得てチームをリードする PL と、高い技術力で顧客の開発チームをリードするテックリード。
どちらも同じクラスとして評価されます。管理職にならなくても、この段階に到達できます。
その先も、複数案件の推進や顧客の上位課題へと、担える領域を広げていけます。

AMGRアシスタントマネージャチームを率いる段階

同じクラスに、2つの担い方がある

顧客とチームを率いる

顧客折衝とチーム運営で、前に進められる範囲を広げる

  1. PLAMGR
  2. PMOM
  3. コンサルタントM / SM

向いている人

複数案件の統括や組織運営に関心がある人。顧客の経営課題に踏み込んだ提案をしたい人。

身につくスキル

プログラムマネジメント、予算・リソース管理、経営層への提案力、組織マネジメント

技術で顧客の開発チームを率いる

高い技術力で、顧客の開発チームを技術面からリードし続ける

  1. テックリードAMGR

実際のキャリア実例

実装担当からアプリケーションエンジニアへ経験を広げ、その後、顧客側のアプリ開発チームをリードする役割へ。アプリケーションと顧客業務への深い理解、そして設計・技術判断によって、顧客のアプリ開発そのものを前に進める立場になりました。

技術でリードし続けたまま、その先のクラスへ進む道も制度上は開かれています。

向いている人

設計・技術判断を極めたい人。マネジメントよりも技術的な意思決定で価値を出したい人。

身につくスキル

アーキテクチャ設計、技術選定、性能・品質の課題解決、既存システムの解析、チームへの技術還元

領域をまたぐ

エンタープライズ領域からデジタル領域へ、またはその逆。クラスの階段とは別の軸で、どの段階でも起こりうる移動です。

向いている人

ひとつの領域に閉じず、幅広い経験を積みたい人。SI経験をベースにモダン技術へ展開したい、またはWeb系経験を大規模案件に活かしたい人。

身につくスキル

異なる開発文化・プロセスへの適応力、業界横断の業務知識、フルスタック的な技術幅

能力が増えると、何が変わるのか。

「成長できる」「裁量がある」だけでは、何も説明していません。
スーパーソフトウエアでは、能力が増えることが、担当する仕事、役割、そして評価へとつながります。
何がどう変わるのか、順番に見ていきます。

01

能力が増える

作る・理解する・判断する・進める・共有する

実装・テストから詳細設計へ。既存システムの構造や設計意図を理解し、なぜこの設計かを自分の言葉で説明できるようになる。

  • 実装・テスト
  • 詳細設計
  • 業務・システム理解
  • 基本設計
  • 技術判断
02

担当する仕事が変わる

担当モジュールから、案件全体へ

設計レビュー、クラウド等の周辺技術、複数言語、顧客との仕様確認へと担当範囲が広がる。基盤を含む技術検討にも関わる。

  • 設計レビュー
  • 顧客との仕様確認
  • 技術選定
  • 品質への責任
03

役割・責任が変わる

サブリーダー、PL、テックリード

顧客と直接仕様を決め、3〜5名程度のチームを技術面から前に進める。リードの仕方はひとつではない。

  • サブリーダー
  • PL
  • テックリード
04

評価・処遇につながる

社内のクラスが上がる

担当範囲と役割が広がると、社内の評価も変わる。役割が広がるほど、次のクラスへ進む。

  • SE
  • SSE
  • ANA
  • AMGR

能力が増えることが、仕事と役割、そして評価まで届く。それが「担える領域を広げ、解ける課題の難度を高める」ということです。

スキルが上がれば、報酬が上がる。

スーパーソフトウエアでは、社内のクラスによって、期待される役割と報酬が決まります。
評価しているのは開発推進力です。前に進められる範囲が広がったとき、またはより難しい課題を技術で解けるようになったときに、クラスが上がります。
これまでの経験と、会社への貢献の積み重ねも、あわせて評価します。
各クラスで期待される役割は明確に定義されており、クラスが上がれば報酬も上がります。

クラスと役割は、別のものです

PL・テックリード・PMO・コンサルタントはクラスではなく、プロジェクトの中で担う役割です。クラスが上がると、担いうる役割が広がります。

07

SM

シニアマネージャー

組織・事業の成果を担う

担いうる役割コンサルタント

06

M

マネージャ

組織マネージャとして、組織・人材・成果を担う

担いうる役割PMOコンサルタント

05

AMGR

アシスタントマネージャ

顧客の信頼を得てチームをリードする。または、高い技術力で顧客の開発チームをリードする

PL

顧客の信頼を得て、チームをリードする

テックリード

高い技術力で、顧客の開発チームをリードする

管理職にならなくても、このクラスに到達できます。

04

ANA

システムアナリスト

顧客との仕様調整から設計・実装・品質確保まで、一連の開発を担う

担いうる役割サブリーダー

03

SSE

シニアシステムエンジニア

詳細設計・実装において、プロとして責任を持った開発を行う

02

SE

システムエンジニア

実装・テストの経験を積み、開発チームの一員として自覚を持って行動する

01

ASE

アソシエイトシステムエンジニア

開発の基礎を学び、実務へ移行する

クラス・報酬

想定年収は、募集職種ごとに公開しています。

募集職種を見る

各クラスの役割と報酬レンジは社内で明確に定義されています。詳細はカジュアル面談でお伝えしています。

無理に放り込まない。段階的に育てる。

若手や経験の浅い段階では、基礎を固めることが重要です。
報連相、レビュー対応、設計の基礎、実装の精度、仕事の進め方。
まずは土台をつくり、その上で適性や志向を見ながら、
エンタープライズ領域、デジタル領域それぞれの強みを伸ばしていきます。

Phase 1

基礎を固める

報連相・レビュー対応・実装の精度など、仕事の土台をつくる

Phase 2

適性を見極める

現場経験を通じて、志向や強みの方向性を見つける

Phase 3

強みを伸ばす

エンタープライズ・デジタルそれぞれの領域で力を磨く

Phase 4

任される範囲を広げる

信頼の蓄積とともに、担う役割を広げていく

中途入社後の立ち上がり方

PL を担うポジションでの中途入社の場合も、いきなりプロジェクトに放り込むことはしません。
会社の仕組みやチームを理解し、段階的にプロジェクトに入っていく流れを用意しています。
PL を担う場合もメンバーとして参画する場合も、立ち上がり方の基本は同じです。

入社前 1〜2週目

キャッチアップ期間

  • 社内制度・ツール類の整備
  • 配属先のプロジェクト概要・業務背景のインプット
入社 1〜4週目

プロジェクト参画開始

PL を担う場合
  • 既存PLまたはPMからの引き継ぎ・OJT
  • まずは設計レビューや顧客MTGへの同席から始め、プロジェクトの全体像を把握
  • チームメンバーとの関係構築
メンバーとして参画する場合
  • PLやリードSEのもとで担当モジュールの理解から開始
  • 小さなタスクから段階的に範囲を広げる
入社 2〜3ヶ月目

主担当として稼働

PL を担う場合
  • PLとしてプロジェクトの主担当へ移行
  • 困ったときはマネージャーや他プロジェクトのPLに相談できる体制が継続
  • 定期的な1on1で立ち上がりの状況を確認・サポート
メンバーとして参画する場合
  • 担当領域を持ち、設計・実装を自走で進められる状態へ
  • 定期的な1on1で立ち上がりの状況を確認・サポート

成長を支える仕組み

段階的な育成の考え方に加えて、日常的にスキルを伸ばせる具体的な仕組みがあります。 PL を担うエンジニアにとっても、設計力・顧客折衝力・新技術の習得を継続できる環境です。

社内勉強会・研修（年間10回以上）

AIなどの技術トピック、プロジェクトマネジメント、マインドセットなど多様なテーマで定期開催。メンバー向けには設計の基礎やレビュー力の強化、PL を担う層向けには設計レビューのケーススタディや顧客折衝のロールプレイなど、レベルに応じた外部研修(任意受講)もあります。

セミナー一覧を見る

1on1・メンタリング体制

スーパーバイザーとの定期1on1でキャリア方針や現場の課題を相談できる。メンバーにはPLや先輩SEがメンターとしてつき、日常の疑問や成長課題を一緒に解決します。PLが孤立しない仕組みとして、他プロジェクトのPL・マネージャーとの横のつながりも重視。客先常駐であっても、社内との接点を定期的に持てる懇親会があります。

プロジェクト間異動の柔軟性

スキルレベルとキャリア志向に応じたプロジェクトアサインを行っています。「実装力をしっかりつけたい」「設計経験を増やしたい」「上流工程に挑戦したい」「別の業界を経験したい」といった成長段階に応じて、プロジェクトを決定。問題を抱えた場合のエスカレーション・異動対応もあります。

技術選定・チャレンジの裁量

新規プロジェクトでは、PLが顧客と相談しながら技術選定に関与できます。メンバーもPLへの提案を通じて技術選定に参加できる場合もあります。より新しい技術が有効であれば積極的にチャレンジすることを推奨する社風。プライム案件だからこそ、顧客に直接技術提案ができるポジションで経験を積むことができます。

研修の雰囲気を、そのまま

育成の仕組みは、堅い制度だけではありません。 社内で制作した研修動画と、エンジニアが本音で語るトーク企画を、そのまま公開します。学びを肩肘張らず続けられる、現場の空気をのぞいてみてください。

社内で制作した研修動画のパイロット版。トークを交えながら、実務で必要な視点を伝えています。
社内トーク企画「SuperBar」第1回。上流工程の“怖い話”を笑いながら振り返るカジュアルな回です。

評価するのは、技術だけではありません。

次のキャリアステップに進むために必要なのは、年次ではなく、現場で発揮した価値の積み重ねです。
スーパーソフトウエアでは、以下の評価基準をもとに、担う役割と社内クラスが変わっていきます。

共通

どちらの領域でも、土台として見ていること

  • 技術の基礎
  • 仕事の安定性
  • AI・自動化による生産性の改善
  • ナレッジ共有とレビュー
  • 周囲との連携と信頼
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